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    1. 北京
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      民法上規定的職務行為

      勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動關系自用工之日起建立。而建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。 而勞動關系的認定其實是一個大課題,不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關系作出認定,還涉及到勞動關系與勞務關系等其他用工關系以及承攬關系等其他法律關系的比較和區分。
      2020-03-16 23:42:06 6887人閱讀
      Q
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      席靜 向我提問 席靜律師
      解答問題:1288條 |好評:60個
      "《民法通則》第四十三條規定  企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動,承擔民事責任。
      第一百二十一條規定  國家機關或者國家機關的工作人員在執行職務中,侵犯公民、法人的合法權益造成損害的,應當承擔民事責任。

      最高人民法院《關于貫徹執行&lt;中華人民共和國民法通則&gt;若干問題的意見》第58條規定  企業法人的法定代表人和其他工作人員,以法人名義從事的經營活動,給他人造成經濟損失的,企業法人應當承擔民事責任。

      最高人民法院《關于貫徹執行&lt;中華人民共和國民事訴訟法&gt;若干問題的意見》第42條規定  法人或者其他組織的工作人員因職務行為或者授權行為發生的訴訟,該法人或其他組織為當事人。

      《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定  法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員,在執行職務中致人損害的,依照民法通則第一百二十一條的規定,由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的,應當由行為人承擔賠償責任。
      侵權責任法》第三十四條第一款規定  用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的,由用人單位承擔侵權責任。
      律圖拉薩 向我提問 律圖拉薩律師
      解答問題:4233條
      實踐中一般結合以下幾個標準判斷員工行為是個人行為還是職務行為:
      (1)行為是否有經營者的授權,是否是有雇傭關系的工作人員所為。
      (2)行為是否發生在工作時間、工作場所。
      (3)行為是否以經營者的名義或身份實施。
      (4)行為與職務是否有內在聯系,如行為的內容是否是工作需要,是否符合雇主雇用的目的,行為是否具有為法人謀利的意思。
      姜磊 向我提問 姜磊律師
      解答問題:440條 |好評:27個
      "以下是對民法上規定的職務行為是怎么樣的 解答,希望可以給您提供有效幫助。
      《民法通則》第四十三條規定  企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動,承擔民事責任。
      第一百二十一條規定  國家機關或者國家機關的工作人員在執行職務中,侵犯公民、法人的合法權益造成損害的,應當承擔民事責任。
      最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條規定  企業法人的法定代表人和其他工作人員,以法人名義從事的經營活動,給他人造成經濟損失的,企業法人應當承擔民事責任。
      陸宇星 向我提問 陸宇星律師
      解答問題:109條 |好評:18個
      希望我下面所提供的資料可以為您提供幫助,解決民法上規定的職務行為是怎么樣的 方面的問題。
      最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第42條規定  法人或者其他組織的工作人員因職務行為或者授權行為發生的訴訟,該法人或其他組織為當事人。
      《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定  法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員,在執行職務中致人損害的,依照民法通則第一百二十一條的規定,由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的,應當由行為人承擔賠償責任。
      侵權責任法》第三十四條第一款規定  用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的,由用人單位承擔侵權責任。
      陸宇星 向我提問 陸宇星律師
      解答問題:109條 |好評:18個
      "《民法通則》第四十三條規定  企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動,承擔民事責任。
      第一百二十一條規定  職務行為的法律規定國家機關或者國家機關的工作人員在執行職務中,侵犯公民、法人的合法權益造成損害的,應當承擔民事責任。
      最高人民法院《關于貫徹執行&lt;中華人民共和國民法通則&gt;若干問題的意見》第58條規定  企業法人的法定代表人和其他工作人員,以法人名義從事的經營活動,給他人造成經濟損失的,企業法人應當承擔民事責任。
      最高人民法院《關于貫徹執行&lt;中華人民共和國民事訴訟法&gt;若干問題的意見》第42條規定  法人或者其他組織的工作人員因職務行為或者授權行為發生的訴訟,該法人或其他組織為當事人。
      《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定  法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員,在執行職務中致人損害的,依照民法通則第一百二十一條的規定,由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的,應當由行為人承擔賠償責任。
      侵權責任法》第三十四條第一款規定  用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的,由用人單位承擔侵權責任。
      席靜 向我提問 席靜律師
      解答問題:1288條 |好評:60個
      《民法通則》第四十三條規定:“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動,承擔民事責任?!?br/>
      1、行為人必須是企業法人的法定代表人或工作人員。

      2、行為人的行為必須與企業的經營活動相關,具體表現形式有多種多樣,但是必須使相對人能夠足夠相信行為人的行為是履行相應的職務,至于行為人是否有行使該職務的授權并不是構成要件。

      3、該行為給相對人造成了損害。行為與損害之間存在因果關系。

      賴賀明 向我提問 賴賀明律師
      解答問題:13155條 |好評:149個
      "\t1、勞動合同約定賠償責任的審查


      \t



      \t對于雙方勞動合同有約定賠償責任的情況下,應首先審查雙方的約定的合法、合理性,重在合理性的審查。


      \t



      \t可以引用我國《合同法》所規定的格式條款理論來審查其合理性?!吨腥A人民共和國合同法》第三十九條第二款規定:“格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定,并在訂立合同時未與對方協商的條款?!?br/>

      \t



      \t勞動合同是用人單位事先擬定的,針對不特定的勞動者,在簽訂勞動合同的過程中能與勞動者協商確定的也一般只限于工作崗位、工作報酬,勞動合同中涉及勞動者具體權利義務的絕大部分條款在訂立合同時未與勞動者協商確定,如工作時間、工作地點,工作條件,這些條款勞動者要么全部接受(甚至某些違法的內容如用人單位收取押金,勞動者也不得不接受),要么全部不予接受(即不接受這個工作),勞動者很難與用人單位平等協商確定所有條款,甚至連協商的可能性也沒有,故勞動合同中約定的大多數條款符合格式條款的特征。


      \t



      \t雖然民法屬于私法,勞動法屬于社會法,兩者之間存在諸多差異,但是,對于作為勞動法系統之組成部分的勞動合同制度,即傳統民法的雇傭合同制度,有相當多的私法關系,如工作報酬、工作崗位仍由雙方自由協商確定,故合同法總則的一些規定仍有適用的余地。


      \t



      \t筆者認為,合同法總則關于格式條款的規定可以適用于勞動合同?!?a href='//www.eastcoastbat.com/fagui/article-640333.aspx' title='勞動合同法' target='_blank' style='color:#01af63;'>勞動合同法》第二十六條也作了規定,用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。


      \t



      \t所以,如果勞動合同約定,勞動者本人原因造成用人單位損失的,勞動者應賠償全部責任。這種約定免除了用人單位的法定責任,排除了勞動者的權利,故應認定無效。勞動合同只有約定勞動者承擔次要責任(承擔比例低于50%)才能被認定有效,約定勞動者承擔同等責任及同等責任以上的都應認定為無效。


      \t



      \t2、規章制度規定賠償責任的審查


      \t



      \t在用人單位規章制度規定賠償責任的情況下,首先應審查規章制度的合法性,根據法律、司法解釋的有關規定,一個有效的規章制度必須符合以下幾個條件,1、與勞動合同、集體合同的規定不沖突;2、通過民主程序制定;3、不違反國家法律、法規及政策規定;4、已向勞動者公示。


      \t



      \t除此之外,筆者認為也可以用格式條款的理論來審查規章制度的合法、合理性。關于勞動規章制度的性質,學界存在附合契約說(也有稱為合同附款說)、法規說、自治法說、事實說,還有根據二分說、集體合意說等。這些學說,都具有一定的合理性。但是筆者認為,規章制度也符合格式條款的性質。雖然根據《勞動合同法》第四條的規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定,但是一旦用人單位的規章制度制定,對于用人單位新招用的勞動者而言,要么全盤接受,要么不接受,沒有討價還價的余地。


      \t



      \t另外,用人單位的規章制度對于新進公司的員工都適用,屬于針對不特定勞動者而制定的,故用人單位規章制度對于新進公司的員工而言,不是雙方協商的結果,而完全符合格式條款的特點。


      \t



      \t對于用人單位制定規章制度時已入職的勞動者而言,由于規章制度主要由用人單位擬定,勞動者真的有實力與用人單位進行討價還價嗎?目前理論界和實務界對于《勞動合同法》第四條的規定更傾向于認為屬于用人單位單決權,如果是用人單位單決決定規章制度的內容,則顯然該規章制度沒有經過與勞動者充分協商,符合格式條款的性質。綜上,即使對于在用人單位制定規章制度時已入職的勞動者而言,用人單位規章制度也符合格式條款的特點,而不能看作雙方充分協商的結果。


      \t



      \t所以,如果規章制度規定,勞動者本人原因造成用人單位損失的,勞動者應賠償全部責任。這種規定免除了用人單位的法定責任,排除了勞動者的權利,故應認定無效。筆者認為,用人單位規章制度只有規定勞動者承擔次要責任才能被認定有效,規定勞動者承擔同等責任及同等責任以上的都應認定為無效。對于納入勞動合同,作為勞動合同附件的用人單位規章制度更符合格式條款的特點。

      \t如果勞動合同約定或者用人單位規章制度規定勞動者承擔因過失履行職務行為導致的損失份額低于50%(也可以考慮30%)的,該約定或規定原則上應有效。勞動者應根據雙方的約定來承擔責任。當然,根據約定賠償份額只是條件之一,職務行為承擔賠償責任確定實際賠償數額時還要考慮勞動者的承受能力,根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定,必須在勞動者的最高限額之內(最高限額目前法律沒有規定,應增設此規定)。
      \t
      楊揚海 向我提問 楊揚海律師
      解答問題:560條 |好評:17個
      勞動者因履行職務行為時具有過失導致公司財物損失的案例并不鮮見,勞動者要不要承擔責任,承擔多大的責任,由于《勞動法》以及《勞動合同法》對此均未予以規定,故處理此類案件缺乏明確的法律依據。


      \t



      \t而實踐中有的用人單位與勞動者在勞動合同中約定因勞動者原因導致公司財物損失應承擔全額賠償責任,有的用人單位在其規章制度中做出了類似規定,這些約定或規定是否合法、有效,讓勞動者承擔全額的賠償責任是否公平合理,實踐中爭議較大。


      \t



      \t有意見認為,《工資支付暫行辦法》第十六條規定:“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付?!眳⒄沾艘幎?,如果勞動合同或用人單位規章制度約定了賠償責任的,勞動者應當賠償用人單位的損失。


      \t



      \t另一種意見認為,勞動者履行職務行為所導致的損失,即使勞動者存在重大過錯的,也應當屬于企業的經營風險,不應當由勞動者承擔損失,除非勞動者故意損壞公司財物。


      \t



      \t筆者認為,勞動者對因過失履行職務行為所致損失,應否承擔責任,承擔多大的責任,應具體問題具體分析,筆者總的觀點是勞動者應承擔賠償責任,但不宜過高,應有責任限額。


      \t



      \t另需注意的是,對于勞動者故意造成用人單位損失的,筆者認為這不屬于勞動者履行職務行為,而是侵權行為,當然應承擔賠償責任。對于勞動者履行職務行為中雖然導致了用人單位損失,但是沒有過錯的,勞動者也不應承擔任何責任,這屬于純粹的經營風險。故本文所指的勞動者履行職務行為承擔賠償責任的前提是勞動者必須有過失。


      \t



      \t一、勞動者過失履行職務行為承擔賠償責任的幾個原則


      \t



      \t1、權利義務對等原則。


      \t



      \t根據《勞動法》第三條的規定,勞動者具有取得勞動報酬的權利,休息休假的權利,接受職業技能培訓的權利,獲得勞動安全衛生保護的權利,負有執行勞動安全衛生規程及遵守勞動紀律的義務。


      \t



      \t根據《勞動法》第五十二條、第六十八條的規定,用人單位負有建立、健全勞動安全衛生制度,對勞動者進行安全衛生教育以及進行職業培訓的義務。


      \t



      \t故對于勞動者履行職務行為過失所導致的損失,首先應考察用人單位有無盡到安全衛生保護的義務,有無對勞動者進行職業培訓,如果用人單位沒有盡到以上義務,勞動者錯誤操作機器設備所導致的損失原則上不應由勞動者承擔責任,除非存在勞動者不聽勸阻,盲目操作的行為。即使要勞動者承擔賠償責任,亦應是很微小的責任。


      \t



      \t其次,應考察用人單位有無存在違反勞動法律法規強制性規定的情形,如強迫超時加班的行為?!秳趧臃ā穼影鄷r間有強制性規定,如果用人單位違反《勞動法》的強制性規定,侵犯了勞動者休息休假的權利,則用人單位應承擔相應的責任。故用人單位長時間要求勞動者加班,勞動者在加班過程中由于過度勞累而過失導致的損失,原則上亦應由用人單位承擔全部責任。


      \t



      \t最后,在用人單位不存在違反勞動法律法規的強制性規定,不存在侵犯勞動者合法權利,不履行其應盡義務的情況下,也不存在其他重大過錯的情況下,如果勞動者違反用人單位的操作規程導致用人單位損失的,勞動者應承擔賠償責任,因為遵守用人單位規章制度以及操作規程是勞動者應盡的義務,如果勞動者沒有盡到此義務造成損失,應承擔相應的責任。


      \t



      \t2、收益與風險對等原則。


      \t



      \t對于勞動者履行職務行為過失所導致的損失,從本質上而言屬于企業的經營風險,作為一個市場主體,應當預見到這種風險發生的可能性,用人單位在享受經營利益的同時,必須承擔經營風險。


      \t



      \t收益與風險相對等原則是市場經濟的法則之一,享有多大的收益就應承擔多大的風險。勞動成果大部分由用人單位享有,勞動者從事勞動獲得勞動報酬,也享受部分經營利益,故對于勞動者過失導致的損失,應當由勞動者和用人單位分擔,根據分享收益的比例承擔損失的數額。顯然,根據收益與風險相對等原則,勞動者只應承擔部分的責任。


      \t



      \t3、工傷免責原則。


      \t



      \t如果勞動者過失履行職務行為造成用人單位損失的同時也給自己造成了傷害,構成了工傷,則勞動者不應承擔賠償責任。


      \t



      \t用人單位工傷事故責任屬于最低限度的賠償責任,其賠償數額在很多情況下低于人身損害賠償責任。故勞動者因工受傷,其本身就未獲得足額賠償,自身承擔了一部分賠償責任。如果再讓勞動者承擔諸如賠償機器損壞的財產賠償責任有違公平原則,故對于這些財產損失應由用人單位自行承擔。


      \t



      \t4、最低生活保障原則和最高限額原則。


      \t



      \t獲得勞動報酬權是勞動者生存權的基本保證,所以,勞動者承擔賠償責任原則上應在每月工資中扣除,不應要求勞動者一次性賠償,除非勞動者辭職或者因嚴重失職被用人單位解除勞動關系時,并且每月扣除后給付的金額不得低于當地最低工資標準。


      \t



      \t另外,勞動者承擔責任的比例除了低于用人單位自己承擔的比例之外,還應有最高限額限制,這里的最高限額不是承擔比例的限額,而是承擔賠償數額的最高限額。比如,一個每月工資只有幾千元的勞動者損壞了價值幾百萬元的機器設備,即使由勞動者承擔1%的責任,勞動者也承擔不起。筆者認為,可以考慮規定以一年的工資總額作為勞動者承擔賠償數額的最高責任。

      • 民法上規定的職務行為都有哪些規定

        《民法總則》第四十三條規定:“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動,承擔民事責任?!弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P于貫徹執行<中華人民共和國民法總則>若干問題的意見》第58條規定:企業法人的法定代表人和其他工作人員,以法人名義從事的經營活動,給他人造成經濟損失的,企業法人應當承擔民事責任。

      • 民法總則職務行為應該怎么認定?

        實踐中一般結合以下幾個標準判斷員工行為是個人行為還是職務行為:行為是否有經營者的授權,是否是有雇傭關系的工作人員所為。行為是否發生在工作時間、工作場所。行為是否以經營者的名義或身份實施。

      • 什么是職務行為,怎么區別職務行為和個人的行為?

        違法行為分為多種,嚴重的觸犯刑法要追究刑事責任,如果在民事活動中的行為違反了相關民事法律的規定,那么基于該規定之上的民事行為即為無效民事行為。換而言之,無效民事行為是違法行為的一部分,二者并不矛盾。

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